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关于我

从事企业管理、市场营销、创业研究指导,特长是民营企业发展研究,曾指导、帮助过300多家企业走向成功之路,著有《财富增长之道》、《卓越领导者》、《创业指南》等专著,,青年创业国际计划(YBC)指导专家,总裁网专家,华夏博睿企业发展研究中心主委。

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目标管理(五)  

2014-09-11 14:51:36|  分类: 企业管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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确定目标执行的“努力度”

 

在目标的执行过程中,环境总是在发生变化,这些变化会给目标人带来两种结果:一是使目标容易完成,二是使目标难以完成。不考虑这种变化就无法对员工完成目标的情况做出客观、公正的评估。所以一般企业都规定,当目标的完成程度高出或低于计划值50%以上时,一般不再按常规方法进行评估,而要由专家进行专案评审,目的就是为了剔除环境变化的影响。在50%的幅度内,则采用努力度来评估环境变化的影响。

 

1.评估努力度的目的

“努力度”表示的是员工在环境发生变化的情况下实现目标的努力程度。对此进行评估,目的有三个:

1)鼓励员工在客观条件发生变化的情况下,勇往直前地实现目标,而不是寻求修正目标,在困难面前无所作为;

2)坚持目标的严肃性——在任何情况下,目标的严肃性都必须得到尊重,个人在目标面前不能讲条件;

3)使评估客观、公正,使在发生意外变化时仍然努力实现目标的人得到应有的评价。

 

2.确定努力度的方法

(1) 在没有意外(所谓意外,是指导致目标修正的不可抗力的范围及其程度)情况发生时,努力度系数为1

(2) 发生意外情况但修正了目标,则努力系数为1

(3) 发生意外情况却没有修正目标时,可参考表确定努力系数:

 

20-1   努力系数

目标完成程度

努力系数

100%以上

1.5-2.0

95%-100%

1.3-1.5

85%-95%

1.0-1.3

85%以下

1.0

4) 以上是以数字或效率目标为例来说明,时间和质量目标也可采用类似的方法来确定标准:如发生了意外情况需要目标推行单位花费大量时间在别的工作上,导致拿出目标管理制度草案的时间要作相应的修改。如果目标被修改,则努力系数为1;如果该单位员工坚持战胜困难,不要求修改目标,但最终未能在规定时间拿出目标草案,则可以根据延迟的天数来确定努力系数标准,如延迟10天以下努力系数为1.51020天努力系数为1.220天以上努力系数为1;若最终利用加班于规定时间内拿出了目标草案,则可规定目标系数为2

5) 也可以采用打分代替努力系数:

 

20-2   努力度得分

目标完成程度

努力度得分

100%以上

150-200

95%-100%

130-150

85%-95%

100-130

85%以下

100

 

 

计算个人评估最后得分

 

计算个人评估得分的方法有两种:

 

1.方法一

计算公式

得分=(∑各项目权重×各项目实际完成程度×得分系数×困难系数×努力系数)÷100

 

实例:

20-3  某员工目标完成情况及评估得分表

序号

标项

 

权数

1

实际

完成

2

计划

完成

3

得分

系数

4

难度系数

5

努力系数

6

 

得 分

7

1

销售A产品总收 入

40

10

80

100

1

1.5

187.5

2

销售A产品总费 用

30

10

8

80

1.2

1

76.8

3

提高A产品的市场占有 率

30

2%

1%

 

1.2

1

132

合计

员工总得分=(1×7÷100

注:(7)=(2)÷(3) ×(4) ×(5) ×(6)

137.64

 

2.方法二

1)计算公式

得分=﹛∑各项目权重×(各项目实际完成程度×得分系数+难度得分+努力得分)﹜÷100

2)实例:

 

20-4  某员工目标完成情况及评估得分表

序号

目标项

权数

1

实际

完成

2

计划

完成

3

得分

系数

4

难度

得分

(5)

努力

得分

(6)

最后

得分

7

1

销售A产品总收入

40

10

80

100

10

15

150

2

销售A产品总费用

30

10

8

80

12

10

102

3

提高A产品的市场占有率

30

2%

1%

 

12

10

132

合计

员工总得分=(1×7÷100

注:(7)=(2)÷(3) ×(4) (5) (6)

130.2

 

【自检】

通过学习上面的公式,你认为计算个人评估得分的两种公式有何不同之处?哪一种个人评估方式适合贵企业?为什么?

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

 

【参考答案】

前者采用系数法,后者采用打分法。

 

【本讲总结】

这一讲给大家介绍了第二种个人考评方法――按“困难度、努力度、完成程度”评估。学习这种方法,关键是区分“困难度”和“努力度”的不同内涵,掌握确定二者系数或得分标准的方法。

 

【心得体会】

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

 

 

计算“计划阶段”的得分

 

计划阶段是目标的制定和实施准备阶段,对于目标的执行具有举足轻重的作用。

 

1.评估内容

计划阶段具体评估什么呢?从大的方面来看,可以划分为两大内容:

1)对目标的制定工作进行评估

评估目标质量——这是计划阶段评估的重要内容,具体可以从“目标的具体化、数量化程度”、“目标与其他目标之间的冲突大小”、“目标实施对策(包括条件)的可行性和前瞻性”、“目标完成标准的确定性”、“目标同以往目标相比的挑战性和创新性”等方面来评估;

评估目标制定工作——具体可以从“目标制定的主动性、积极性”、“目标制定的进度”、“目标制定中的沟通”、“目标卡的填写与传递”等方面来进行评估。

2)对目标实施前的准备工作进行评估

评估目标实施规划的质量——具体可以从“目标实施规划的可靠性”、“时间管理的合理性”等方面来进行评估;

评估规划后的准备工作——具体从“实施目标客观条件的准备,如与其他部门或个人间的联系,对分权和授权的要求及说明”、“实施目标主观条件的准备”等。

 

2.确定评估标准:

大致说来可以按“工作质量”和“时间进度”两个指标来评估:

1)确定各评估项目的满分值

确定两大类的分值——计划阶段满分总计为100,其中目标制定70分,目标实施前的准备30分。

确定各大类内部各子项的满分值——如“目标制定”需要确定2个子项的分值,其中目标质量满分50分,目标制定工作满分20分;目标质量50分又可以进一步细分为目标的具体化、数量化程度 满分值为10分,目标与其他目标之间的冲突大小 满分值为5分,目标实施对策(包括条件)的可行性和前瞻性 满分值15分,目标完成标准的确定性 满分值10分,目标同以前目标相比的挑战性和创新性 满分值10分。

从下图可以清楚地看出各个子项的分值:

21-1  子项分值图

 

2)确定各项目得分标准

按照前面所述“质量和时间目标评估标准”来相应确定各个项目的评分标准。

3)计算得分

将各项目分值加总得出“计划阶段个人评估分”,上司可以对“计划阶段个人评估分”在“±5的幅度内进行调整。

“计划阶段个人最后得分”=“计划阶段个人评估分” ±“调整分”

 

 

确定“执行阶段”的得分

 

1.评估内容

1)阶段性成果的评估

2)执行过程的评估

 

2.确定评估标准

1)确定两大内容所占的满分值:执行阶段满分为100分,

“阶段性成果”占70分,执行过程30分。

2)确定阶段性成果的满分值及评分标准:阶段性成果

可以按月或季来评估,评估依事先确定的目标完成进度标准来进行,各月(季)满分=70÷12(或4)。如果阶段性成果与进度一致或提前,则得满分;否则酌情扣分。

3)确定执行阶段的满分值及评分标准:由于 执行阶段 要按月上报有关报表,所以可以根据报表上报的时间进行评估。各次上报满分值=30÷上报次数。如果执行阶段报表如期上报,则得满分,否则根据迟到天数酌情扣分,如每延后一天扣1分。

 

3.计算执行阶段的最后得分

计算公式:

“执行阶段个人最后得分”=“执行阶段个人评估分” ±“调整分”

“执行阶段个人评估分”=∑各次得分+∑各阶段性成果得分

 

 

确定“完成阶段”的得分

 

“完成阶段”的得分可按上述两讲所介绍的两种方法中的任何一种来完成评估。

“完成阶段个人最后得分”=“完成阶段个人评估分” ±“调整分”

 

确定各阶段得分在总得分中的比例

 

“计划阶段”、“执行阶段”、“完成阶段”各阶段得分都计算出来后,就要确定各自在总得分中的比例:“计划阶段”占15%执行阶段25%完成阶段60%。于是:

最后得分=计划阶段得分×15%+执行阶段得分×25%+完成阶段得分×60%+最高领导修正分

注:最高领导最多可修正±10分。

 

【自检】

你是如何调整个人评估得分的?

 

打分的标准及方法:

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

调整的次数:

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

 

【参考答案】

1)打分的标准及方法:修正的总分为±10,一般分解为两个±5——领导先对根据各部、处、室全年推行目标管理的成果,视其对公司贡献的程度加减总分15分; 然后再根据目标完成程度、目标复杂困难程度、主动努力程度等因素加减15分。

2)调整的次数:个人目标一般由直接上司调整1次即可;中上层个人目标和单位目标往往要逐层调整多次。

 

【本讲总结】

本讲介绍了按“计划、执行、完成”三阶段评果的方法,学习时要注意各阶段成果评估的内容及标准的差异;如果目标按上下半年执行,则相应的阶段评估也按上下半年进行。

 

【心得体会】

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

 

 

绩效奖惩的一般原理

 

【本讲重点】

反对、赞成绩效奖惩的理由

实行绩效奖惩要注意的问题

绩效奖惩的方式及绩效奖金的计算

 

为何需要绩效奖惩

 

从实践来看,大多数企业实行绩效奖惩,且实行绩效奖惩的企业有不断增多的趋势。但是,反对绩效奖惩和赞成绩效奖惩这两种声音一直都并存着:

 

1.反对绩效奖惩的理由

1)过分强调奖惩,会导致员工只重视个人表现,忽视单位或小组的合作;

2)实行绩效奖惩,可能鼓励员工规避困难,制定较易实现的目标;

3)由于有些工作难以衡量,成果难以体现,员工就会重视容易衡量的工作;

4)困难度大的目标执行人处于劣势,而有工作经验且工作环境稳定的人占优势。

 

2.赞成绩效奖惩的理由

1)目标管理要与奖惩、升迁制度相结合:第一,追求个人得益最大化,奖惩和升迁是促使员工实现自我管理和提高业绩的主要动力;第二,目标管理的本意就是通过员工个人利益融入企业目标,通过目标执行成果的奖惩及相应的升迁使员工得到不断的激励,在实现个人利益最大化的过程中实现企业利益的最大化(对个人利益的不断追求,促使企业目标年年提高),如果没有奖惩和相应的升迁,目标管理就难以实施。

2)奖惩和升迁促使员工之间开展劳动竞赛,消除多做多错,少做少错的旧观念。

 

【自检】

你对绩效奖惩的看法是反对还是赞成?结合工作谈谈你对于以上的这些理由的看法?你将如何改进?

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

 

 

实行绩效奖惩要注意的问题

 

既然有人反对绩效奖惩,说明绩效奖惩的确存在一些问题需要克服,归结起来主要是两个:一是目标的难易程度难以衡量和横向比较,二是外部环境的变化给目标执行人带来的影响轻重不同。为克服这两个问题,在实行绩效奖惩和升迁挂钩时要具备下列条件:

目标的内容和水平能充分发挥目标执行人的能力;

目标执行人适合其岗位工作(不适合则能力无法发挥);

在目标执行过程中上级给下属提供充分有效的支持(职权、情报、建议等);

客观评估目标执行结果,特别是对未完成的目标,详细分析了未完成的原因,并把它考虑进评估意见;

升迁具备充分的理由,且对他人是公平的。

要满足上述条件并不难,只要严格按照前面所讲解的内容要求去做,是完全可以做到奖惩和升迁挂钩的客观公正性,发挥其应有的作用。

 

 

奖惩的方法

 

1.物质奖惩

1)奖金或罚金:定额奖(罚)金,如季度奖、年终奖等(一般与企业整体效益挂钩);兑现奖或年金(与个人业绩挂钩);

2)福利开支的增减:如休假天数的长短等。

 

2.精神奖惩

锦旗、奖杯;

嘉奖、记功;

其他:与总裁共进午餐、赴海外考察等。

 

3.升迁

列入后备队伍;

挂职锻炼;

临时代理;

兼任“委员”或“助理”;

职务调整等。

以上着重于奖惩的方式,事实上也可以从奖惩的对象(团体或个人)、奖惩的内容(如特别贡献、业绩进步、协作精神等)等方面来进行奖惩。

 

绩效奖金的计算

 

绩效奖金的计算方法有很多种,下面就常见的方法进行说明:

 

1.按个人工资的比例计算

公式:绩效奖金=∑年工资×计提比例×目标权数×完成程度

 

实例:

计算某营业经理的应得奖金(见表22-1)。

 

 22-1  某营业经理的应得奖金计算表

序号

目标

权 数

最高奖金

实际成果

实得奖金(元)

1

甲产品销售额为150

45%

4050

165

4050

2

乙产品的市场占有率提高到35%

35%

3150

17%

0

3

6月底增设营业网点2

20%

1800

仅增设1

900

合计

100%

9000

 

4950

 

说明:某营业经理的年薪是90000元,按10%计提奖金:

1)总奖金=90000×10%9000元;

2)目标1完成程度超过100%,以100%计算:

最高奖金=实得奖金=9000×45%×100%4050元;

3)目标2计划数为35%且规定至少应在20%以上,但实际数低于20%,故完成程度为0%:最高奖金=9000×35%×100%3150;实得奖金为0

目标3完成程度为20%:最高奖金=9000×20%×100%1800;实得奖金=9000×20%×50%900

 

2.点数法

设定每1分值能换算为若干元。如每分20元,满分100则得奖金=20×1002000元;若某员工考核最后得分87分,则应得奖金=20×871740元。

 

3.系数法

在点数法基础上给予各级领导不同的加权系数,再换算应得奖金。同上例,如规定科长系数为10%、经理系数为20%,若该部门得分为85分,则:

部门平均奖=20×851700元;

科长奖金=1700×110%)=1870元;

经理奖金=1700×120%)=2040元。

 

【本讲总结】

绩效奖惩是贯彻目标管理的重要措施,在激发员工潜力,促使员工努力完成目标等方面发挥着重要作用。绩效奖惩的方法主要有三种,在实践中要掌握确定奖惩标准和具体数值计算的方法。

 

【心得体会】

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

 

【本篇总结】

这一篇用四讲的篇幅分别介绍了目标成果的评估和绩效奖惩两个问题。

对于第一个问题,重点要掌握成果评估的三种方法;对于第二个问题,重点要掌握奖惩数值计算的具体标准和方法。

 

 

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