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从事企业管理、市场营销、创业研究指导,特长是民营企业发展研究,曾指导、帮助过300多家企业走向成功之路,著有《财富增长之道》、《卓越领导者》、《创业指南》等专著,,青年创业国际计划(YBC)指导专家,总裁网专家,华夏博睿企业发展研究中心主委。

员工敬业度调查分析  

2015-01-13 14:32:26|  分类: 人力资源管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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是谁扼杀了员工的敬业度?

 

时下,有很多雇主都抱怨员工职业素养差,不够敬业,挖来的优秀人才没过多长时间就流于平庸,而象上面的现象,在员工中也存在着普遍性。这些看似简单细微的问题却表明了现今中国企业在人力资源开发、培养体系上的一些缺陷。那么是什么影响着员工的敬业度?是什么决定着员工敬业度的高低?要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢?下面的这个调查分析也许能为我们揭示答案。

 

  敬业度即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入,影响这种承诺和投入的因素主要集中在:工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面。中国人力资源开发网近期针对影响员工敬业度的这六个主要因素展开了一次专项在线调查。(调查结果见下表)

“员工职业发展机会少”和“直接上级管理水平低”是祸首

 

  调查结果显示,“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词,在参加调查投票的1382人中,有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。

 

  在调查结果的评论中,网友水莲居的留言有着一定的代表性:“职业发展机会应该是最重要的,年轻人毕竟都会图个未来!”;网友T-L更强调了“职业发展机会”的重要性,他认为:“只有具备职业发展机会,个人与企业才会双赢。否则,不是员工主动走,就是员工不得不走。”

 

  在参与调查的人中,有很多人是直接从事HR工作的,一位人力资源主管说:“在我所了解的情况中,直接领导的胸怀,管理方式、方法将直接影响个人和团队的成长,影响敬业程度。”

 

专家分析:职业发展机会是员工长期的物质与精神的需求,直接上级的管理水平决定着员工工作的人文环境,甚至决定了员工的生活质量,这两个因素是最能概括员工需求的。

 

“公司的认可度”比“福利待遇”更重要

 

从调查结果可以看出,福利待遇并非是影响员工敬业度乃至决定跳槽的最主要原因,与之相比,公司对员工的认可程度更能激发企业对于员工的向心吸引。18.16%的参与调查者认为如果公司对员工的工作能力、态度、成绩等能正确评估并给予充分的认可,则会大大调动起员工积极的工作态度。对于待遇福利,大多数人认为,这个因素虽然能从一定程度上保障员工的敬业程度,但却并非是决定性因素。一位叫:我本善良的网友留言评论说:“如果员工在公司的工作无法得到认可,那么他将无法对他的工作在感兴趣了,怎么谈得上敬业呢?”

 

敬业是“个人职业化程度”的基本要求

 

在中人网的调查及评论中,关于“个人的职业化程度”的讨论也非常热烈。六个因素中,其他因素都是从业者对企业客观环境的要求,惟有这个因素是员工对自身主体的要求。

 

网友hedgehog认为个人的职业化程度是其他因素产生影响的前提,他说:“敬业的工作态度是个人职业化的基本要求之一,也是实现自身价值的主观条件,是员工以后各种选择(包括职业的选择、对已供职企业的客观认知及对自己的职业生涯规划等)的根本性因素!”

 

专家分析:公司的认可程度、公司的待遇福利和工作挑战性都是通过职业发展机会的出现而得到满足,这些问题又需要一个良好的人文环境来支撑,也就是说上级的管理水平又决定着前面这些因素。

 

员工敬业度(Engagement)是公司管理需要认真考量的一个重要课题,员工敬业度高的企业,员工与公司恪守的价值观也是高度趋同的。基于对公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理的认同,员工必然愿意主动自发地维系这一基础,并这个过程中发挥自己的最大价值。因此,制定合理的管理体系,才能引导和诱发员工释放出工作热情。

 

1.让员工明确该做什么,了解员工需要得到什么

 

在企业的价值创造体系中,每一员工都是企业价值的创造者,但不同的部门与职位所承担的责任和创造的价值是不同的。必须给予员工最适合其特点和所长的职责与职位,让他明确该做什么,怎么做;每一个员工都会有所差异,了解不同员工的不同需求,尊重他们的需求,调动起他们的积极性从而使他们创造出更大的价值。

 

2.营造良好的人文环境,给予员工充分的支持

 

员工有三分之一的时间是在企业度过的,一个有朝气、和谐的环境能够使员工乐于投入其中工作。基于管理体系的保障,使真正有才能的人得到信任并在工作实践和竞争中能获得公正合理的评价,满足员工的成就感。在这个过程中,企业还需要为员工提供各种资源的支持,包括权力的赋予和信任感,这些都是扩张员工工作信心和精力的有效措施。

 

3.提升员工的归属感

 

员工对于企业发展理念的认同,是建立在“以人为本”的企业文化之上。不断改进对人的管理,刚柔并济的调和管理方式,促使员工达到自我启发式的管理,才能将员工真正融入企业,真正培养和提升员工归属感。

 

4.帮助员工不断学习和成长

 

员工的能力是随着工作实践和不断学习而持续提高的,朝更高层次的发展必然需要各种专业知识和技能的学习机会。从员工进入企业一开始,就应该提供给员工一个持续学习和成长的环境。帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标,让他们都能看到自己的成长方向和空间,这也是提高员工敬业度的最佳途径。

 

影响员工敬业度的三大因素

 

   薪酬、价值观和职业发展机会,最能影响员工的敬业精神。

 

  敬业的员工通常业绩比较突出,对企业做的贡献很大。经理人当然希望自己的员工个个都是敬业的员工,但实际上,在中国只有8%的员工具有敬业精神,相比全球的平均水平14%还有很大的差距。

 

  是什么因素造成员工不敬业呢?根据世界经理人网站814-20日所做的“最影响员工敬业度的因素是什么”调查,薪酬、价值观和职业发展机会这三个因素,远远超过了其他的选项。  

 

  薪酬

 

  “做的工作不如我多,重要性也不如我,凭什么工资和奖金要比我的高?”在面对有欠公平的薪酬体系时,很多员工有这样的想法。这也是造成员工敬业度低的最重要原因。

 

  对于造成薪酬体系不公平的原因,在一些中小企业,尤其是私营企业,老板喜欢以用人为亲的管理模式进行管理,从而导致了薪酬的不一致,使得一些有能力的员工失去工作动力,丧失了敬业精神。

 

  在薪酬体系中,员工最关注的是基本工资。对基本工资满意的员工,其工作投入程度要高于那些对可变薪酬计划满意的员工。在设计薪酬体系时,企业要更多地注意公平设置基本工资。另外,薪酬可以保密,但是薪酬体系应该向员工说明清楚

 

  价值观

 

  公司的文化、战略导向,透过管理层表现为日常的工作内容,所传递给员工的信心和希望,是最能影响员工敬业度的因素。

 

  管理层的行为与员工的价值观不相符时,员工对管理层、对公司都缺乏认同感。这就类似于两个志趣不相投的人在一起生活,总是会发生一些磨擦和纠纷。在这样的环境下,员工不可能敬业。

 

  如果管理层在招聘时就选择价值观一致的员工,就可以避免这种情况的发生。管理者也可以多和员工进行沟通,将公司的任务、目标等清晰地传达给员工,获取他们的支持。

 

  职业发展机会

 

  现在企业中的主力员工是70年代末80年代出生的一代人,他们的性格张扬,自我表现欲强,看重个人的发展。

 

  管理大师查尔斯·汉迪曾说,年轻人需要空间发挥才能,证明自己。如果在企业里有学习的机会,或者有更大的职业发展的机会,员工都乐意接受挑战。

 

   薪酬、价值观和职业发展机会是最能影响员工的敬业度的,你对这三个重要因素你是怎样看的?

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