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关于我

从事企业管理、市场营销、创业研究指导,特长是民营企业发展研究,曾指导、帮助过300多家企业走向成功之路,著有《财富增长之道》、《卓越领导者》、《创业指南》等专著,,青年创业国际计划(YBC)指导专家,总裁网专家,华夏博睿企业发展研究中心主委。

影响员工积极主动的主要因素  

2015-01-27 11:08:48|  分类: 卓越领导力 |  标签: |举报 |字号 订阅

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1、能让员工享受到企业发展利润的分配制度,真正体现员工价值的薪酬福利制度

(1)人类历史中的分配制度演变

(2)企业发展史中的分配制度演变

(3)分配制度(或薪酬福利制度)是影响团队效率和员工积极性的决定性因素

(4)员工不仅是劳动力市场上的商品,员工也有资格享受企业利润

(5)几种有待商榷的工资制度(逐年加薪式,职务式,奖金在工资中的比例,福利在工资中的比例,精神奖励的作用,销售人员的工资结构,文职人员的工资结构,

(6)单纯是薪酬福利制度无法解决问题,还须配合与考核评估制度,晋升淘汰制度,以及营造合适的企业文化

不是所有员工都有资格享受企业利润,不合格的员工须及时新陈代谢

(7)企业不一定就与员工分享红利,有些企业不追求员工的积极性,也可以运作得不错。但如果企业的竞争上升到人才竞争的层面,那么企业就必须有一套良好的薪酬制度,以确保员工的积极性。

 

2、建立能准确判断人才与庸才的考核制度,建立能保证团队成员竞争力的晋升淘汰制度

(1)没有退出机制的团队,注定没有竞争力

(2)考核制度不能单纯指标化,须以“老师傅”为主,量化指标为辅

(3)末位淘汰的文化冲突以及法律问题

(4)

3、对现代中国文化、现代中国人价值观、中国人民族性以及人的本能(例如喜欢竞争,希望比同类出色等)有充分了解,并由此建立适当的管理体系和管理风格(企业文化)

 

(1)人在本能上要谋生、要在竞争出取胜,取胜包括获得群体尊重,获得异性好感,获得更好的成绩或成就,人的本能还包括实现个人的理想。同时,人也有意志不坚定、易于偷懒的本质。

马斯诺的五个层次需求,以及达尔文的生物进化论,还有心理学家的性本源理论,都说明了人类在竞争环境中会追求胜出。

而养尊处优、没有竞争与淘汰的生存环境,只会让人暴露人性的另一面。在企业中,老员工工资高,表现差的老油条现象,就是没有看到人性的另一面。而在企业管理过程中,没有考虑到。

在人性本能上,东方人与西文人,中国人与美国人都是一样的。只要属于人类范畴,甚至只要属于生物范畴,那就脱离不了这种在优胜劣汰中生存下来的竞争性。

 

(2)中国人对“信任”的理解不一样。中国人喜欢阴谋论,相信“害人之心不可有,防人之心不可无”。宫斗戏的盛行,<三国演义>等小说的流传都说明了这一点。什么人值得信任?家人、亲属和心腹。优点就是面对复杂的形势时,能保持清醒。外人不可信,是因为财产分配的原因。而家人、亲属往往是共有财产的,大家族里财产分割不清。而与外人或合伙者、老伙计等,则只有工资,没有股份。在这种情况下难以有更高程度的信任。这种民族性有好处是小团队之间私人关系密切,做事快捷,例如温州的私人借贷,都是建立在私人关系上。但在现代的大潮流中,家庭规模缩小,合同工、股份制盛行,这种狭隘的信任导致社会成本上升。例如中国从未有半路搭便车的传统,这与欧美国家相比,社会成本更高。也导致了“一人是龙,三人成虫”的现象。

要改变这种现象,有赖于产权的清晰,权责分清,以及更加民主和尊重法治的社会氛围。

在企业而言,人际关系应该简单化,杜绝任人唯亲的现象,管理者也要抛弃心腹的思想。对于“办公室政治”要坚决抑制。通过这些方式逐步在企业内部建立更高程度的信任。

 

(3)中国人对“领导者”有极高的期望和尊重,甚至幻想靠领导者来解决所有自身问题,依赖领导者。同时个人主义不强,喜欢在有德有才的领导者带领下工作,不喜欢单独行动。

这个民族特性告诉我们,在中国做领导者的要求。如果要推行西文式管理,降低管理者的距离感,那么首先就要改变中国人对于“领导者”的看法和态度,然后才能建立类似西文的领导模式:领导者只是个高半头的带路人,而员工下属都是有发言权的专家。如果要建立中国传统式管理,那么做领导者的就要有大家长的风范,有德有才,公事私事都要做模范。(不管西式还是中式,领导者要身先士卒,这点是不变的)

 

(4)中国人对“规则”有不同的理解。中国人理解的规则,往往是领导者订立的行事规矩,是用来约束团队成员的。这与西文大家共聚一堂投票订出来的规则(法律)不一样。权威性不强的规则,在中国人面前往往不是绝对要遵守的条文,而是可以打擦边球的管理者的某句语录。

 

(5)中国人几千年来的聚居环节,以及农业社会的大环境,对上述中国人的民族性有极大影响。相对西文的海洋文化,东方的农业文明有不一样的内涵。不能简单的说东方文明与西文文明不同,那样就说明东方文明落后。中国人的生活环境是中国人民族性的根源所在。而随着生活环境的改变,中国人的民族性格也在改变,这就促使了“现代”中国民族性的出现。在这个传统与现代文化交汇的时代,必须深刻的理解,并有辨别的去采取不同的管理方式,才能适应现时的中国人。

 

(6)中国人的自我要求和民族性格,与西文人不同。中国人对“安定”有着强烈的渴求。这里还有中国人对“家庭”和“稳定”的不同理解。中国人追求稳定,希望家庭和睦,不喜欢冒险,更不喜欢标新立异。这种民族性格好处是安定,有耐心,不急躁。坏处是缺乏创新精神,过于追求稳定导致社会气氛呆滞。例如古代人喜欢买田买地,现代中国人喜欢买房子。勤奋、有耐心,温和、自省,严于律己、宽于待人,甚至以德报怨。这样的民族性格非常不容易引起内部冲突,简单的说,非常好管。不急躁,是个容易相处的好人,但同时缺乏创新精神。

在企业的日常管理中,要理解这种民族性格。中国员工不会像欧美或拉美员工那样,活泼好动,有话直说,让人感觉团队很有气氛,很有活力。但中国人的安静并不是无谓的呆闷。要了解中国员工的心声和意见,须有不同的方式。在会议是直问直答,也许不会有效。要么经过会议文化的改造,逐步的培养“有话直说”的会议文化,要么就要更多的抓住日常沟通,观察细微反馈,尽可能的多有单独的面对面沟通。这样才更能了解中国员工的真实想法。

 4、建设学习型团队 VS 大企业病(反官僚主义与会议管理专题)

 5、道德经与老子的“无为而治”专题

 6、员工积极性程度与企业官僚主义程度测试专题

 员工积极性会深受薪酬考核制度和当地文化的影响,所以我们要研究这两方面的内容,从而得到促进员工积极性的答案。而学习型团队与大企业病是两个相对的企业现象,深入去了解这些现象,可以让我们对员工积极性有更充分的认识。

 简单来说,这是一个人类学的议题,从有人开始,就会有这样的疑问:

同样的条件,有人勤,有人懒,这是为什么?

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