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从事企业管理、市场营销、创业研究指导,特长是民营企业发展研究,曾指导、帮助过300多家企业走向成功之路,著有《财富增长之道》、《卓越领导者》、《创业指南》等专著,,青年创业国际计划(YBC)指导专家,总裁网专家,华夏博睿企业发展研究中心主委。

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2011年度中国员工敬业度调查报告  

2015-02-10 10:21:15|  分类: 敬业,启发积极主 |  标签: |举报 |字号 订阅

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说明:本次调研从2011年11月至12月开展,采用网络调研形式,分别在网易财经和FESCO网站同步进行,共收集问卷2496份,其中有效数据2379份,有效率95.3%。有效样本均匀分布在不同年龄、职龄、区域、行业、部门、职级上,可以有效反映出中国员工的敬业心态。

员工敬业度与员工满意度是近年来日益被重视的企业人力资源话题。敬业度和满意度,本质上都来源于企业的人本主义管理理念,这一理念认为首先应该重视员工,满足员工的需求。敬业度是满意度的延续,其不同之处在于哪一个对企业收益影响更大。如果你问一位CEO,一位HR,“您更关注员工满意度,还是敬业度?”答案必然更倾向于敬业度。因为敬业的员工对企业来说意味着更高的绩效,而满意的员工对企业来说意味着更多的成本投入。

员工敬业度虽然重要,但企业不能凭空要求,而应该首先给予员工一种环境、一份职责、一份收入、一个平台,员工在此基础上感到满意,才有可能更敬业工作。企业在哪些方面投入,才能够收获员工更敬业呢?FESCO作为专业的人力资源调查服务商,对这一问题开展专项调研,力求给企业在员工管理方面的有效建议。

敬业度比满意度分值略高 但都处于较低水平

2011年度中国员工敬业度调查报告

从本次调研结果看,以百分制计算,2011年中国员工综合满意度水平为59.28分,综合敬业度水平为62.28分。虽然敬业度分值比满意度分值高3分,但二者都处于较低的水平。

提升“管理”因素有助于显著提升员工满意度感受

对满意度进行因子分析,将员工满意度因素分为“工作职责”、“管理”、“环境”、“薪酬”、“职业发展”五个因素。员工对工作职责的满意度水平最高,为66.10分,其次为环境因素,得分60.18分,这两项也是唯一高于60分的因素。从低分项看,员工对薪酬满意度最低,为54.70分,其次为职业发展和管理两项因素。

不同因素对员工整体满意度的感受大小不同。其中,管理因素影响最大,影响力度27%,其次为环境、薪酬、工作职责,分别为18.2%、17.7%和14.8%,员工的职业发展对其满意度感受影响力度最小,为8.9%。这意味着,提升“管理”因素更有助于提升员工的满意度感受。

2011年度中国员工敬业度调查报告

高敬业度员工更努力 低敬业度员工更易流失

将员工整体敬业度感受进行因子分析,分为“留任”、“赞扬”、“努力”三项因素。可以看到,中国员工对留任评分为52.11分,显著低于赞扬和努力两项因素,说明员工有较强的离职倾向。此外,努力因素得分最高,为64.62分。

对于一名高敬业度员工来说,其敬业状态更多地是通过努力工作体现出来的,努力因素对整体敬业度的影响力度为27.6%,赞扬因素次之,影响力度24.4%,留任因素对整体敬业度的影响力度最低。

2011年度中国员工敬业度调查报告

“领导风格”和“企业文化”是员工突出的不满意因素

将五项满意度因素进一步细分为16项细分因素,各项因素表现出更明显的差异。工作职责方面,员工对工作的感受满意度更低;职业发展方面,员工认为发展机会不足;薪酬方面,虽然三项细分因素满意度水平都比较低,但仍可以看出对绩效和工资的满意度更低。

管理和环境两项因素更值得关注。管理方面,员工对领导风格评价最低,仅有47.7分,成为所有因素中的最低项,具体到题目,员工认为“公司管理层的言行与他们所阐述的价值观不一致”,没有起到正面的示范作用。环境方面,虽然同事合作和资源两项得分较高,但企业文化得分显著偏低,具体到题目,员工认为“公司没有有效地传达正努力达成的目标”,导致员工个人目标没有与公司目标有效契合,甚至产生冲突。

2011年度中国员工敬业度调查报告

合适的工作对于驱动基层员工敬业更重要

将满意度因素与敬业度指标做多元线性回归分析,可以得到各项满意度因素对敬业度的驱动力大小。对于提升员工敬业度而言,工作职责和环境两项因素显然更为有效,驱动力大小分别为22.46%和19.55%。此外,薪酬的驱动力也比较大,为14.71%,但管理和职业发展两因素的驱动力则比较小。进一步考察16个细分因素,自身感受、企业文化、工资、发展机会这四项对提升员工敬业度的驱动力比较大。

这似乎与满意度的调查结果矛盾,管理因素对于提升员工满意度很有效,但对于提升员工敬业度似乎不明显?我们认为,对于基层员工来说,他更看重的是这份工作能不能让自己快乐,有没有好的工作氛围,工资是否高这些最现实的问题;然后才是是否有发展机会,是否获得上司的认可;最后才是是否认同公司管理层,以某位高管为目标和榜样。而且,高层的战略,管理层的领导力,也需要通过公司的组织结构一层层传递下来,事实上对员工最有影响力的是直线经理,而非企业高管层。

2011年度中国员工敬业度调查报告

基于提升员工敬业度的满意度改进

从员工对满意度的评价和满意度因素的驱动力两个角度,将各项细分因素分为四类,分别为魅力因素、优势因素、忍痛因素和改进因素。改进区是员工评价不高,同时可以有效提升员工敬业度的因素,因此对于企业来说应优先考虑改进。本次调查中,处于改进区的因素有三项,分别为企业文化、工资、发展机会。

2011年度中国员工敬业度调查报告

1、企业文化。每个公司的企业文化不尽相同,但如果找出100家公司的企业文化标语,基本上是在50个关键词中选择排列。企业文化起着彰显企业特质,提升员工凝聚力的作用,但目前员工不满意。正如在问卷中表现出来的,公司没有有效地传达正努力达成的目标,企业文化没有落地。企业文化从公司战略目标中衍生,由管理层归纳提出,首先要有鲜明的特色,同时要层层落地到基层员工。遗憾的是,大多数公司的企业文化没有鲜明的特色,且只是高层领导会议上的口号,如海市蜃楼,没有真正传达到基层员工心里,反映在基层员工的行为上。

2、工资。工资确实是员工最关心的事情,面对普遍加薪的要求,企业也颇为头痛。但是,即便在这种情况下, 企业仍然可以做很多事情。企业往往以薪酬是企业隐私、个人隐私,很少向员工公开谈薪酬问题,但这其实更激发了员工打听其他员工薪酬、外部人员薪酬的兴趣,这种方式得到的信息往往是夸大的,会增加员工对薪酬的期望和不公平感。我们经常看到薪酬市场水平处于75百分位的企业,员工对薪酬的满意度却处于25百分位。因此,好的企业不是完全封闭薪酬信息,而是先想清楚哪些应该公布,哪些保留神秘感。除薪酬信息的披露制度外,即使员工薪酬真的较低,企业决定加薪,也可以把加薪计划做得更科学,更有人情味,更有激励性。如今,普调已经不是普遍的方式,调薪如何与绩效相连接,既能激发员工积极性,又避免内部恶性竞争和小团体,是值得企业认知考虑的问题。

3、发展机会。都说一个萝卜一个坑,企业人多坑少,越往上竞争越激烈,这仍然是金字塔式的管理思维模式。企业里的销售精英一定是好的管理者么?不见得,盲目提拔一个销售精英做管理工作,很可能意味着企业少了一个销售精英,却多了一个不称职的管理者。因此,规模一定的企业中,如何创造出更多的职位,首要问题是基于员工能力的职位设计,跨职位提升是需要非常谨慎的。当然,即便职位不变,仍然能够让员工感受到有发展机会,比如对已经熟悉其职位的员工,可以适度放权,或者赋予其他职责,更全面考察其能力的同时,也给予了更多的发展机会。


每家企业有各自的优势,也有不同的问题,在整个中国的大环境下有其共性。共性是什么?人才在企业要素中将发挥更重要的作用,人才的需求越来越多元化,人才的需求从基层的生存享受到高层的发展与自我实现。在这样的环境下,企业应该更加重视员工,在统一的企业文化之下,按不同需求将员工分类为需求类似的群体,使用适当的方式满足他们的需求。然后对这一群体再进行细分,直至每一位不同需求的员工。只要有效满足员工的需求,员工将会敬业工作,给企业带来惊喜。首先,使用适当的方式满足,了解你的员工吧!

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