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关于我

从事企业管理、市场营销、创业研究指导,特长是民营企业发展研究,曾指导、帮助过300多家企业走向成功之路,著有《财富增长之道》、《卓越领导者》、《创业指南》等专著,,青年创业国际计划(YBC)指导专家,总裁网专家,华夏博睿企业发展研究中心主委。

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【转载】传说中管理五大难题?(原题:如何在5大管理难题中寻找平衡?)  

2015-04-24 12:48:16|  分类: 企业管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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有一个颇为好玩的现象:满街都是管理书籍,却到处都有破产企业;满书店都是爱情教程,可满大街都是不幸婚史。管理和爱情一样,都清楚又都不清楚;都有道理又都没道理。每个个体都有体验,整体又有经验,总结成学说,还是解决不了问题,只能在有限的空间理解整体的概念。所以,即使在目标确定、组织稳定、行为清晰的情况下,管理当中仍然存在许多悖论。

       变革与稳定

       我们在组织中,常见不同的声音,有人说,组织一定要变革、创新,另一个声音却说,必须要稳定,一个建立了两三年的组织连基础都没有打牢,变什么?面对发展的瓶颈,究竟是该变革还是该保持稳定?公说公有理,婆说婆有理,乍听起来双方都很有道理。

       在企业面对变革时,阻力最大的往往来自老员工,一方面是惯性使然,老员工们认为这么多年都过来了,难道还不应该如此继续下去?再一个是变革可能会影响部分人的既得利益,他们会抱着多一事不如少一事的心态,更趋于维持原状。

       同时,既然要打破原有的规则,实施变革,风险必然会如影随形,在变革初期,通常还会导致业绩下滑,甚至团队的不稳定,这些看起来的不利因素,都会动摇决策者变革的决心。在很多企业里,变革最终不了了之,弄得劳民伤财多半是因为不能坚持。但坚持必得源于理性的衡量利弊,计算变革成本,倘若变革的利大于弊,而且变革成本尚在承受范围之内,才有理由坚定的走下去。

       一个认识的朋友在一家企业任职总监,他们的老板在那个行业里也算是心态很开放的了,很多想法都会走在大家前面。

       朋友的公司是在四川省做女性饰品连锁店的,目前发展的势头很好,于是他们聘请了一位管理专家给他们企业提供年度学习。这位专家在业界为人低调,但是口碑相当不错,朋友公司也是在几番调查后才决定聘请该专家的,算是慎重之举。尽管他们店里的生意不错,但老板还是很能未雨绸缪,在业绩呈上升态势的时候,果断请专家给员工们学习、借此理顺管理。

       但由于他们所处的行业是女性饰品,从业员工多以年轻的女孩子为主,这些员工在该专家到来之前,从未接触过其他规范的管理学习课程。于是,专家的前期几轮学习下来,店里的店员们便开始叫苦不迭了。原因很简单,她们以前都是经验管理,凭感觉做事,如今专家要求他们建立标准、流程,规范,她们心里虽然觉得好,但觉得操作起来麻烦,便纷纷向老板、向上司抱怨,太难了,执行不了。

       好在该公司的老板立场坚定,不论底下的人怎么抱怨,他还是坚决支持专家的要求。如今一年过去了,该公司的那些年轻女店员们才逐渐体会到规范化管理的好处, 慢慢的,抱怨少了,更能积极配合了。但要知道在这一年里,该企业的总监没少向自己的老板和这位专家抱怨,因为当她与员工直接交流时,遇到了太多的抱怨,太多的阻力。

       再举个自身的例子。我们有一项定制服务,从传统房地产开发转向以客户为导向的新型服务。这项服务连续三年没赚钱,也没有客户,公司内外都反对——团队满脑 子都是传统思维。服务算的是资本回报,人工、组织、支持系统、品牌是我们的资源,但我们老是以货币资本核算方式算账,财务报表也不好。公司上下反对,就看我一个人耍。要知道我以阿拉法特为偶像,我固执,坚持做。头一年赔了1000万,第四年打平,第五年增长500%,2007年至少增长400%,大家都认账了,这个业务成了公司最好的业务。

       不要轻易肯定和否定某个决策,拐大弯必须缓行,要变革就要有耐心忍受阶段性的衰退,准备付出你能承受的成本,还要重新训练团队。

       集权和分权

       集权是自上而下的管理,分权是自下而上的管理,或者是平行机构之间的互动。自古以来很多书都对这两种组织效能进行比较。

       军队原来是集权,但自海湾战争以后军队采用一种现代化的混合型方式,互通互联,一个特种兵在前线相当于一个连的战斗力。特种兵可以调动飞机,他身后是强大的服务系统,相当于一个完整的供应链。万科2007年开始分权,因为它平均论证5个项目才做1个,全国一年上80个项目,意味着要讨论400个方案,总部不堪其苦,所以必须分权,由各区自主决定项目。我们公司京津两地还是集权,因为我们东西少,追求单位价值高,经营模式不一样。公司内部组织上讲集权,文化和人的行为讲轻松,最后对不对还是要看绩效。如果绩效都不错,那就说明两种理论都对,也都不对。

       在企业里,其实没有什么管理理论是绝对的对或者错,依据管理对象,企业所处发展阶段,企业目前的各种环境等资源的不同,可以有不同的取舍,但衡量的标准只有一个,那就是绩效。

       个人价值与集体价值

       有的人强调个人创新价值,鼓励给予每个人发展空间,活跃其思维;但也有人说整体目标和个人目标不一致,个人要涨工资,集体要讲发展。

       个人价值和集体利益如何平衡?过分强调个人,一个面袋子里放十把锥子,面袋不是变布片儿了吗?过分强调整体,布袋里空无一物,要袋子有什么用?所以底线在于布袋里的东西不能戳破布袋独立存在。即使这样,我们依然不知道哪种方法更好。文化人、知识分子创立的公司,比较偏重个人价值;制造业偏向集权,大目标小个人。这些都有道理,但不绝对,二律悖反。究竟该强调团队成员的个人价值,还是以集体价值为重,得依不同情况区别看待。

       我们不能绝对的说,企业最重视的必须是员工个人价值,必须将尊重每一个员工做到极致,显然这样的想法在一些大型制造企业很不现实。

       利润最大化和社会责任

       企业是商业组织,以盈利为目标,追求利益最大化是无可厚非的。如果企业侵犯到公众利益,不承担社会责任(诸如环保、社区、公众的道德理想、关注弱势群体等),不关心公共事务,会影响企业的发展。

       有社会责任感的企业就像一个人,血肉丰满而富有正义感,对自身的完善很有好处。但企业应该承担多少社会责任?天天承担,社会信誉好了,公司却可能不赚钱 了,或者因为承担得过多而伤害到企业的财务制度、收益,伤害到股东的权益。要实现社会责任就可以不对少数人负责吗?这方面做出抉择最终依靠的是领导人的价值观,看他做事的动机是出于牟利、道德良心,还是因为外部压力。一般情况下道德良心最弱,外部压力最大,牟利排第二。安利做善事主要围绕健康,最终落脚点 是产品,长远看对企业有好处。

       破和立

       与第一个悖论程度不同,发展与转型基本上还是在“改”,而破和立是兼并和重组。卖掉还是留下?破和立都有道理,领导者目标是不变的,就是要生存得更好。一 般情况下,如果市场空间有限,国家政策不支持,那么甩掉可以;而如果大家都卖了,我能在有限的市场占一席之地,那么不卖也有道理。

       五大难题,考验管理者的水准。验证看绩效,过程是煎熬,管理者们必须在五大极端之间找平衡。

       来源:《执行官》  作者:冯仑
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