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领导智慧

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关于我

从事企业管理、市场营销、创业研究指导,特长是民营企业发展研究,曾指导、帮助过300多家企业走向成功之路,著有《财富增长之道》、《卓越领导者》、《创业指南》等专著,,青年创业国际计划(YBC)指导专家,总裁网专家,华夏博睿企业发展研究中心主委。

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如何领导8类潜力员工  

2017-04-12 12:24:01|  分类: 卓越领导力 |  标签: |举报 |字号 订阅

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著名管理学家曼弗雷德在《领导力与职业生涯反思》中分析了八类有本事、有脾气的员工,并且为无奈的领导者们提供了管理这些员工的技巧。

1.战略家:就是下棋布局

战略家擅长把握组织所处环境的动态和趋势。TA们提供愿景、战略方向、非传统思维,来打造新的组织形式、为组织的未来发展打基础。危急时刻,战略家能提供愿景、信心和力量,来鼓舞茫然无措士气低下的员工。在工作中,战略家也许知道正确方向为何,赢得很多人的赞赏,但是也许不那么擅长说服那些人走那个方向。

战略家尽管通常智商极高,但是也许缺乏情商。尽管TA们擅长化愿景为战略,但是TA们并非总是擅长下一步,化战略为价值观和行动,而TA们往往不愿做这些感化人心的工作。为了弥补这一缺陷,战略家需要借助培训师的力量。

最适合的情境:动荡年代,当环境变化要求新方向时。

如何管理战略家?

认可并鼓励TA们的创造力。不要期望TA们关注细节。

多花时间倾听TA们的想法,帮助TA们把想法变成可操作的方案。

保护TA们免遭那些喜欢用一刀切方式管人的经理人的伤害。期望TA们与众不同。及时发现并响应TA们的需求。过度官僚的做法,极有可能埋没TA们的才干;条条框框太多,TA们也许就会离开。

TA们要有耐心。因为TA们眼光长远,所以TA们的方案并非总能立即见成效。

2.促变者:就是力挽狂澜

促变者擅长发现变革机会,识别变革需要,并且特别擅长实施,能让愿景、战略和行动保持一致。TA们有很强的紧迫感,总在寻找新的挑战性任务。如果说促变者的优势就是应对危机和果断坚决,那么TA们一体两面的劣势就是容易厌倦现状。TA们也许会为了激发活力而故意搅乱局势,或者失去耐心离开组织。

最适合的情境:并购之后的文化整合,或带头进行重组或改革,帮助组织走出困境。

如何管理促变者?

TA们用作故障检修员,让TA们为组织排忧解难。

TA们提出变革计划,确保让TA们说出背后原因,避免为了变革而变革。

不要打击TA们的热情。耐心倾听TA们的提议,用积极的、建设性的方式帮助TA们修改提议。

不管让TA们做什么事情,都不要忘记给TA们设置边界。TA们也许会凭着一腔热情把事情办得脱离控制。

试着培养TA们的反思能力,避免TA们困在促变者这个角色上,帮助TA们迈出职业发展的下一步。

TA们指出,组织变革不只是结构变革。帮助TA们发展情商,在实施变革的过程中更好地考虑与人有关的问题。

3.交易者:就是经营生意

交易者迫切希望积累财富,风险承受能力强,是优秀的生意人。TA们擅长识别并利用机会,以谈判见长。交易者有活力,判断力强,但对规章制度缺乏耐心。尽管TA们擅长创造财富,但是TA们非常不擅长管理自己,所以TA们经常给组织制造麻烦。TA们需要战略家、处理者和培训师来与之平衡。

最适合的情境:并购谈判或者其他谈判。

如何管理交易者?

认识到TA们非常容易厌倦。不断给TA们提出新挑战,最大限度地发挥TA们的潜能。经常给TA们讨价还价的机会。

认识到TA们关注眼前的倾向,帮助TA们明白其行动的长期后果。

认识到TA们对日常管理缺乏兴趣,明确地向TA们表示,在日常管理方面,TA们要保证基本的勤政水平。需要的话,指导一下TA们。

当交易者乱发脾气时,提醒TA们注意。向TA们解释,乱发脾气会对下属或者组织里的其他人造成什么不良影响。

告诉TA们,有什么事就对你坦率直言。向TA们解释,你希望下属不要对你有任何隐瞒。并且,让TA们明白,你不喜欢组织里有喜欢操纵别人的人。向TA们解释,喜欢搞政治是一回事,企图操纵上司是另外一回事,别想对你耍心眼。

记住,物质激励对交易者非常有用。在设计奖惩制度时记住这一点。

4.建造者:就是自主创业

建造者劲头十足,拥有梦想,并且有能力和决心让梦想成真。建造者往往有很强的控制欲,不愿服从权威。TA们总是有一种错觉(这种错觉可能曾经是真的):没人能做得和TA们一样好。因为TA们控制欲强,对权威怀有矛盾心态,所以TA们很难下放权力,也很难授权。

尽管TA们可能很有感召力,但是TA们糟糕的沟通能力以及有意无意制造的恐怖氛围有时会让TA们当中某些人脱离现实,对决策制定造成损害。TA们需要重视流程的人(处理者)帮助TA们带领组织走向下一阶段,尽管对TA们来说这样做很难。

最适合的情境:在组织内外建造“臭鼬工作室”(skunk works,在有限的时间和有限的资源下,突破技术上的限制,推出令人惊讶的成果)或者进行其他形式的创业。

如何管理建造者?

倾听TA们。TA们喜欢别人听取TA们的意见。确保TA们认识到,你非常关注TA们的项目。向TA们解释,组织里有TA们的一席之地。

认识到TA们的独立需要和控制欲望,但是帮助TA们理解让别人参与决策的好处。督促TA们不要什么事都亲自去做。和TA们一起探讨授权的好处。

不要苛求TA们事无巨细都向你报告。

TA们提出过度乐观的计划,你就需要当心了。表扬TA们的计划,但是帮助TA们把计划修改得切合实际一些。

5.创新者:就是提出创意

创新者专注于新事物,不断提出新的做事方式,不管是在提出想法阶段还是在实施想法阶段。TA 们很有能力解决极其复杂的问题。TA 们总能提出创意,改进产品或服务。创新者的缺点是内向、褊狭。公司政治也许会让TA 们逃离,但是把TA们和一些社交能力强的人搭配在一起,可以组成强大的领导力。

最适合的情境:为组织贡献创意。

如何管理创新者?

鼓励TA们推行创意,疏导TA们的精力。

组织里某些注重流程的经理人,也许因为看不惯创新者的古怪而排挤TA们;这个时候,要出面保护创新者。

不要把创新者放在执行职位上。如果你想让TA们贡献创意,可以在团队里设置一个类似专家的角色,确保符合流程和程序。

引导TA们把精力投入到会给组织带来最大收益的项目上。帮助TA们在恰当的时候完结项目。

用建设性的方式利用TA们的热情。疏导TA们的热情,让TA们报告手中令人兴奋的项目,起到激发其他人的作用。

6.处理者:就是追求效率

处理者非常擅长围绕组织目标进行体制设计。TA们喜欢组织像一台平稳运行、状态良好的机器。处理者适应力强,合作性高,可以弥补其他大多数领导风格。TA们不是那种会让组织陷入麻烦的人。

TA们非常忠诚,不怕面对艰难的决定,即使要付出个人代价。有时遵守规章制度可以逐渐变成固执死板,所以处理者有时在机会面前反应迟钝,甚至错失机会。但是,一般而言,处理者是很好的合作伙伴,而且TA们知道如何让事情运转起来。

最适合的情境:在混乱中建立秩序。

如何管理处理者?

鼓励TA们去做TA们擅长的事情——关注细节,但是也要帮助TA们看到全景。向TA们解释,削减成本、提高效率可以,但是不能损害组织利益。让TA们牢记,能够给组织带来最大收益的是战略创新。

TA们示范,可以怎样帮助组织当中其他不太关注细节的人。

阻止TA们制定太过僵化的制度和流程。与TA们一起探讨这样做的不良后果,比方说,打击人们的积极性。

支持TA们迅速做决定。TA们在做决定前总是需要过量的信息,帮助TA们克服这一缺点。

别人不严格遵守规则制度,TA们就会焦虑,这个时候,要让TA们冷静。记住,我们生活的世界是不完美的。

7.培训师:就是人员培养

培训师能够通过培养他人、督导他人,最大限度地激发人们的潜能,获得巨大的满足感。培训师亲和力强,富有合作精神,容易打造高绩效团队和高绩效文化。对应地,TA们很难在需要的时候硬起心肠,TA们对绩效不佳的人太过宽容。TA们也许并非总是那种最适合处理危机的员工。

最适合的情境:发起文化变革项目,特别是在网络结构型的、基于知识的、高度复杂的组织。

如何管理培训师?

认识到TA们能够最大限度地激发人们的潜力。

偶尔提醒TA们对人要严格一些。

TA们建议,TA们的人员培养技能还可用于其他哪些地方。鼓励TA们利用TA们的能力指导潜在的初级经理人。

帮助TA们变得不那么理想主义、更贴近实际,帮助TA们适应公司政治。

8.沟通者:就是舞台监督

沟通者擅长用语言吸引别人的注意力,建立关系,打造同盟。TA们的演技和口才令人印象深刻。TA们乐观,令人愉悦,因此能给身边的人带来积极的影响,甚至让周围的人为之倾倒。然而,TA们喜欢谈大面上的问题,不喜欢处理细节问题,这可能会给其他人造成压力,容易被人指责“肤浅”。

沟通者喜欢借助别人的帮助为自己增色,所以TA们是咨询公司的理想客户。TA们需要有人提醒TA们,领导有效性是由结果定义的,不是把过多精力花在形象工程上。TA们需要战略家、处理者之类的角色帮助TA们实现梦想。

最适合的情境:为了帮助组织渡过危机,调动一切可以调动的力量。

如何管理沟通者?

把沟通者放在能够发挥其才干的地方,比如在危机时刻发挥沟通者的作用,或者与各种利益相关者打交道。

明确地表达你期望TA们做出什么行动、取得什么结果。让TA们解释,计划如何达到你的期望;向TA们解释,达不到你的要求会有什么后果。

建造支持系统,帮助TA们进行随后的实施。

防止TA们过度使用咨询公司或者其他顾问。

当心TA们钻制度的空子为自己谋利。

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