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关于我

从事企业管理、市场营销、创业研究指导,特长是民营企业发展研究,曾指导、帮助过300多家企业走向成功之路,著有《财富增长之道》、《卓越领导者》、《创业指南》等专著,,青年创业国际计划(YBC)指导专家,总裁网专家,华夏博睿企业发展研究中心主委。

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你真的会看简历吗?  

2017-04-12 16:42:12|  分类: 人力资源管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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你真的会看简历吗?

领导者、人力资源专业招聘人员,在招聘或甄选人才时,从筛选应聘者简历入手是招聘的第一关口,通过对简历的分析判断,确定其是否具备了预招人员的基本胜任条件,然后,将通过筛选的人员输送到下一个甄选环节。可是很多人要么对这一环节重视不够,要么不知道在简历中看什么,使得在对应聘者基本特征要素掌握不准的情况下,盲目将其推送到了测试或面试等环节,当详细甄别时,才发现本应在简历筛选环节就应被淘汰的人员,大量进入到了此环节,不但降低了面试通过率,同时给用人单位和应聘者造成了不应有的浪费和损失。因此,无论是领导,还是专业招聘人员都应真正学会筛选简历。

一、求职简历的基本内容

通常情况下,一份简历应该具备6项基本内容:

1、个人基本信息:

姓名、年龄(出生年月)、性别、籍贯、户籍所在地、民族、政治面貌、毕业时间、婚姻状况、子女情况、宗教信仰、身高、体重、健康状况、住址、电话和e-mail等等。

2、教育背景

受过教育的学历、学校、专业、学位,大学以上专业的主要专业课程;专业知识和技能培训等,有些还有在学习或工作中的竞赛奖项,是否是学生干部等。

3、工作经历

参加工作的情况记录, 包括公司/单位名称,职务,就任及离任时间,所任每个职位的职责,工作性质;取得的成绩;证明人、推荐信等。

4、职业规划和求职意向

求职者掌握的技术,具备的能力,取得的成就和技能特色(特长);期望的行业、职位;职业生涯规划;期望的薪酬及福利要求等。

5、自我工作描述

对工作的认识、工作态度、工作情况的自我描述、评价,成功的经验、失败的教训、突出的成绩、自我感觉需要努力的方向等。

6、性格评价

求职者的性格特点、价值取向、业余爱好、擅长领域、对团队的态度等。

简历没有固定的模式,没有强制的内容规定,这六个方面的内容,仅仅是一般情况下应有的,并不一定全面,但这些内容基本上可以满足90%以上招聘选拔的简历筛选条件了。

二、确定在简历中想看的内容

对此,很多人认为,人家写了什么你就看什么呗,其实不然。筛选简历前,我们必须要确定应聘条件,大多HR称其为岗位胜任素质要求。但凡有正规的人力资源管理的公司,都有专业的HR人员,有每个岗位或职位的胜任素质模型,即使没有这样规范的模型,也会有基本的胜任条件要求。但是,具备这些也并不能证明真的知道要在简历中看什么。因为,简历所列举的应聘者的条件,不可能与你职位要求的条件完全吻合。如果只有百分百符合胜任任职要求的应聘者简历,才可通过话,可以说太少太少。因此,它要求招聘甄选者,认真研究职位要求,挑选出必须的、职位绝对不可缺少的几个关键素质条件,作为甄选标准,来筛选简历,寻找适合者。

如:某单位要招聘若干销售员。其胜任素质要求是:

1、爱岗敬业;

2、业务技能突出;

3、较强亲和力;

……

照此标准,想象不出能有几个人在简历中能显示出其完全符合要求。那么,这些要求错了吗?没有。但是,将其进行一下转化,就能在简历中找到对应的问题的了。如何转化呢?

如,第一条“爱岗敬业”,可以转化为:在一个单位的持续工作时间;在此期间的工作业绩等。第二条“业务技能突出”,可转化为:从事销售一线工作时间;担任的职务等。

也许这样说还不太明了,通俗讲就是将胜任素质描述转换成“简历语言”。如,有些岗位要求受聘人具备“协调能力”,它的“简历语言”一般是这样描述:职务;任职时长;从属人员数量等。如果一个应聘者有一定的职务,其管理人的员超过5人,且任职时间超过两年,那么可能判断这个人是具备一定的“协调能力”。

由此,在招聘实施前,我们就要分析需要招聘的岗位的胜任素质条件,将其转化成“简历语言”,确定每个职位需要重点看的简历描述。

三、如何看简历

看简历除了要看职位针对性的特别要求外,一般会关注5个方面的信息,从这些信息中发现有价值的东东。

1.工作年限

除了较新的人员外(指参加工作的时间低于5年),从工作年限描述中能找到很多有用的东西。如一个人在一个单位的连续工作时间都没有超过一年,或没有一个单位工作超过两年。这样的人极有可能是:专注力不强的人;没有自我职业兴趣点的人;人际交往能力差的人;情感契约不强的人……

如果,我们的职位对专业能力要求较强,这样的人无论在简历中写的自己的专业能力多精通,你都不要相信。

2.从事的业务

简历中一般都要描述求职者的工作经历,当其跳槽多次,而经历的工作并没有指向同一个专业领域时,此人的敬业度很低,更不会是个吃苦耐劳的人……一般情况下,求职者年龄超过35岁,且多次跳槽,并没有在一个单位的一个专业上连续工作满3年以上的表述,则很难在今后的工作中作出突出的业绩。

3.简历的工整度语言通畅度

不拿自己的简历当回事的人,也不会拿公司的工作当回事。简历的工整度彰显出一个的做事的条理性,也体现出一个人对待事情的态度,以及做事的能力,关注程度等。语言的通畅度显示出一个人的表达能力,同样也有条理性,对事的态度及自我要求。前提需要注意,简历应是求职者自己做的。

4.自我评价

着笔最多的部分,就是求职者的强项或擅长兴趣点,如果我们能从简历的其它部分表述中,找出可靠的证据推翻这一结论,那么这个求职者很可能是个说谎者,因为,他在用一种东西掩盖一种真相。

通常,自我评价部分的描述最能显示求职者的本质特征。认真分析能挖掘出很多有用的东西,如求职者性格与岗位性格是否匹配,关键岗位特性与求职者的特性比对等。

5.成长性特征

成长性特征一般是指求职者的进取能力与吸收信息的强度,也可以说是学习特征。它散落在简历的各个部分,需要进行筛选汇总,才能得出。如,一个学习力强的人会在简历中表述出对某一专业的专注和兴趣;会有不止一次与之相关的业绩表述;隐含“学习进取”的语词出现的频率也会很高。

6.和谐与交际能力

这一能力主要是看求职者从事过工作的协作性与独立性,如果其从事的多是协作性强的工作,且持续时间长,即可以判断其和谐与人际能力。反之,凡是需要人际与协调的工作岗位,其都从事的时间不长,就要怀疑了。

注意,人的很多特征在简历中大多表述并不明显,而且很多是零星散布,需要我们有意识地进行挑选、提炼,但是,也要注意,不能进行猜测,要找到其中能基本证明的东西,特别是证明一个特征需要两、三处以上的表述。否则,不能说明此人真的具备这一素质特征。

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