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从事企业管理、市场营销、创业研究指导,特长是民营企业发展研究,曾指导、帮助过300多家企业走向成功之路,著有《财富增长之道》、《卓越领导者》、《创业指南》等专著,,青年创业国际计划(YBC)指导专家,总裁网专家,华夏博睿企业发展研究中心主委。

面试的概念含义  

2017-05-08 16:35:04|  分类: 人力资源管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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       面试是测量和评价一个人的知识、能力、品德、性格等方面状况的一种手段和方法。因其具有科学性、客观性、公平性与灵活性等优点,能够从不同角度对应试者的素质进行比较鉴别,进而客观地评价出应试者的优劣,从而在社会上得到极为广泛的运用。目前,在公务员录用、事业单位公开招聘、领导干部公开选拔、竞争上岗等方面普遍引入了面试这一测评方式。对于社会上来说,相对于人们从小就开始参加的学历考试、升学考试,面试则是大多数人所不熟悉的。
       什么是面试?通俗一点讲,面试就是“面对面的考试”。面试的目的是为了测评应试者的综合素质。面试虽然在各类组织的人员筛选中获得了极为广泛的应用,但人们对面试的确切定义,至今众说纷纭。有人认为,面试就是见见面、谈谈话;有人认为,面试就是口试,口试就是主考官与应试者交谈,应试者以口头回答问题的考试形式;有人认为,面试是通过外部行为(语言的与非语言的)的观察与评价,来实现对应试人员内在心理素质进行评价的考试方式,等等。如果把面试定义为面对面的交谈,那么面试就无法与一般性的日常交谈区别开来,没有反映出面试的素质测评特点。若把面试定义为口试,它又没有反映出面试仔细察看和推理判断的特点。所以,以上几种看法都很片面,同时也反映了人们对面试本质特点概括认识的不确定。
       一、面试的含义
       面试是一种在特定场景下,经过精心设计,通过考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,科学测评应试者能力素质、个性品质等要素的人员甄选方式。
面试的概念包括以下几层含义:
     (一)面试是“在特定场景下”进行的,使它有别于日常的观察、考查等测评方式。日常的观察、考查虽然也少不了面对面的观察与交谈,但那是在自然场景下进行的。
     (二)面试是一种“精心设计”的考试活动,使它与简单的或一般性的没有什么明确目的的交谈、面谈、谈话行为相区别。一般性的面谈与交谈,强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通的效果,它并非经过精心设计。
  (三)面试以考官与应试者“面对面地观察、交谈等双向沟通方式”为主要手段,使它与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测评的形式区别开来了。面试以谈话和观察为工具,以语言行为和非语言行为为媒介,突出“问”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合性特色,区别于笔试以文字为媒介。面试也不同于口试,口试强调的只是口头语言的测评方式及特点,而面试还包括对非语言行为的综合分析、推理与判断。
     (四)面试主要测评应试者“能力素质、个性品质等要素”,可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容。能力即运用知识的本领。知识本身并没有告诉人怎样运用,运用的智慧在书本之外。笔试是以文字媒介来考查一个人的素质水平,但很多素质特征很难通过文字表现出来。有些素质特征不能够通过文字形式来表达,但却可以通过面试来考查,面试可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征,有效地避免“高分低能”现象。在公务员考试录用工作中,笔试、面试、考核是测试与考查应试者知识素质、能力素质和工作业绩的三个不可缺少的组成部分,而面试是其中间环节,同时也是关键环节。面试是考录公务员能力素质测评的一个主要方法,是测评公务员能力素质的最直接、最有效的途径。
        二、面试的特点
       笔试和面试作为最常用的人才测评方式,有其各自的特点和作用。笔试的目的是测评应试者是否具备职位所要求的知识与能力素质,以及在此职位上提高、发展的潜力,而面试是对应试者的能力和个性品质的测评。随着面试研究及面试技术的不断发展,对面试信度和效度的要求不断被强调,传统的自由化面试逐渐被结构化面试所替代,面试的效果也不断得到改进。
   面试与笔试等测评甄选手段相比,具有显著的特点:
      (一)工具的综合性。
    面试以谈话和观察为工具,具有“问”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合性特色,通过观察应试者语言行为和非语言行为来推测判断其能力和个性品质,用应试者当时的行为来预测其未来的行为。对应试者非语言行为的观察,主要有面部表情观察和身体语言观察。
   (二)交流的直接互动性。
       面试是考官和应试者之间的一种双向沟通过程。面试中应试者的语言及行为表现,与考官的评判是直接相连的,中间没有任何中介转换形式;考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的,是面对面进行的;主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。面试的这种直接性提高了考官与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。在面试过程中,考官可以通过观察和谈话来评价应试者,应试者也可以通过考官的行为来判断考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等,以调节自己在面试中的行为表现。面试不仅是考官对应试者的一种考查,也是主客体之间的一种沟通,是情感交流和能力的呼应。考官应通过面试,从应试者身上获取尽可能多的有价值的信息。应试者也应抓住面试机会,展示自身的能力素质,充分表现自己的才华。
      (三)内容和方法的灵活性。
       面试内容和形式对于不同的面试场合来说是相对变化的、灵活的。一是面试试题的不可预测性。几乎没有一场面试的试题与以往的面试是雷同的。面试的试题一般应事先拟定,而面试内容因测评的对象和要素、录用的单位和职位、命题的人员和组织、时代的特征和要求等情况不同是灵活变化的。二是面试测评要素的不确定性。不同的工作岗位,其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同;机关、企业、事业单位因其职能不同,职位的条件、要求差别则更为悬殊。因此,面试测评要素及其考查内容、考查形式和考查角度都应各有侧重,灵活而不固定。三是面试方法的可变性。面试方法,是实施面试的具体技术,是影响面试效果的重要因素之一。面试方法的合理选择有助于面试质量的提高。不同的面试方法对应试者素质测评的侧重点也不同,每一种面试方法,都有其自身特点和功能,各有长短。在面试时存在一个面试方法的选择问题,从效度上讲,每个职位根据测评内容的不同,需要在多项技术方法中,选择能反映内容的方法;相同的内容,如果可以用不同的方法来进行测试的话,应当选择成本低、效度高的方法;在效度相同的情况下,选成本低的方法。        面试的典型方法主要包括结构化面试、情景模拟、无领导小组讨论、文件筐测验等等,其中结构化面试具有操作简便、试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看,结构化面试的测评效度、信度都比较高,比较适合规模较大、组织和规范性较强的录用面试。因此,结构化个体问答式面试已经成为目前公务员录用面试的基本方法。有条件的地区也在积极探索采用其它多项面试技术。如文件筐作业等个体模拟式面试、无领导小组讨论等群体模拟式面试。同时,随着面试技术的发展,面试方法也在不断改进。目前公务员录用面试的基本方法结构化面试,不少地方就已吸收了其它测评中心技术的科学合理要素,逐步改进结构化面试方法。
     (四)对象的单一性。
      面试的常见形式主要有个体面试和群体面试两种。在个体面试中,多位考官面对一个应试者(或者一对一,即一个考官一次只面对一位应试者),逐个提问逐个测评。在群体面试中,每个考官面对多位应试者,且应试者之间有互动。虽然多位应试者可以同时位于考场之中,但考官测评应侧重个别特征,面向所有的应试者逐个测评。即使在面试引入辩论、讨论,考官们也是逐个观察应试者表现的。
     (五)时间的持续性。
      面试与笔试的一个显著区别是面试不是在同一个时间展开,而是逐个地持续进行。而且,同一职位的应试者不便分组测评,否则,测评结果就没有可比性。笔试是不论报考人数的多少,均可在同一时间进行,甚至不受地域的限制。同时,笔试侧重知识考查,考查内容具体,答案标准客观,主观随意性较小。面试则不同,面试是逐个测评,考官提出问题,应试者针对问题进行回答,考查内容灵活、多变,既要考查应试者的专业知识、工作能力和实践经验,又要考查其仪态仪表、反应能力、应变能力等。
     (六)评价的主观性。
       面试的评价往往带有较强的主观性,面试成绩的评定易受到主观性因素的各种干扰。面试考官的评价往往受到个人主观印象、情感和知识经验等诸多因素的影响,使得不同考官对同一位应试者的评价会有差异,而且可能各有各的评价依据。面试评价的主观性使面试信度和效度受到质疑。但另一方面,由于人的素质评价是一项非常复杂的工作,考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。从这个角度来说,面试的主观性也是有其独特价值的。面试试题一般都是主观性命题,没有标准答案,只要能回答得“自圆其说”,不像笔试那样一般都是客观性命题,有明确的客观标准。而且面试还包含对应试者非语言行为的观察。因此,面试的评分区别于笔试评分的一个重要特点是:“要素评分为主,要点评分为辅。”
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